Empleados

El pasado 7 de febrero la Primera Sala de la Corte Suprema de Justicia de la Nación revisó un amparo directo promovido por una trabajadora de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje de Toluca, Estado de México, para analizar un caso de acoso laboral, conocido internacionalmente con el anglicismo de mobbing.

Si bien se trata de una conducta que no está regulada en la legislación mexicana se trata de una conducta sancionada por afectar los derechos humanos de quienes sufren de este acoso laboral.

Por unanimidad de votos, la Primera Sala decidió negar el amparo porque la demandante no sustentó bien su caso al no demostrar que la conducta de acoso fue sistematizada y no se trató de un caso particular, sin llegar a diferenciar entre el acoso laboral y las exigencias inherentes al empleo.

En su decisión, los ministros establecieron que de acuerdo con el derecho internacional son varios aspectos que se deben demostrar para configurar el acoso laboral o mobbing incluido el hecho de que la conducta tenga por objeto "intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente al demandante con mira a excluirlo de la organización o a satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por el hostigador".

Se debe evaluar si la agresividad o el hostigamiento laboral se presenta entre compañeros del ambiente del trabajo, es decir, en un nivel similar en la jerarquía ocupacional, o por parte de los superiores jerárquicos.

El acoso laboral o mobbing también debe ser una conducta sistemática por lo que debe tratarse de una serie de actos hostiles y no un solo acto de discriminación como se alegaba en el caso por la ex trabajadora de la Junta Local de Conciliación Arbitraje de Toluca que fundamentó su caso en el pago de un bono por menor cantidad que el de sus compañeros.

La Primera Sala estableció que las conductas que configuran el acoso laboral pueden generar daños o afectaciones susceptibles de reclamarse por las vías, penal, administrativa, civil o laboral correspondiendo a quien demanda presentar las pruebas suficientes para confirmar el acoso.

Sobre este tema el doctor Djamil Tony Kahale Carrillo señala que el mobbing o acoso laboral “posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral”. El doctor Djamil Tony Kahale Carrillo presentó este tema en el trabajo de investigación “Tratamiento Jurídico Del Acoso Laboral (Mobbing)” el cual se hizo acreedor al primer lugar en el certamen Premio Nuevo León 2009 a la Investigación Jurídica.

En su trabajo el doctor Kahale define al mobbing como “toda situación de conflicto interpersonal o grupal, y de la cual una persona o varias deciden ejercer sobre otra(s) una violencia psicológica extrema a través de varias actuaciones, al menos una vez por semana durante un tiempo prolongado de más de seis meses, con el propósito de conseguir aislamiento en relación al grupo, así como la pérdida de su autoestima personal y de su reputación profesional”, haciendo referencia a la sistematización de los actos a los que se refiere ahora la Corte.

Este fue el primer caso sobre mobbing o acoso laboral revisado por la Corte y de ahí su importancia pues aunque se negó el amparo se fijaron criterios para que en futuros casos se logre el resarcimiento del daño por acoso laboral en México.

miabogadoenlinea.net

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