La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) estableció que en el caso de trabajadores con discapacidad que denuncien un despido injustificado, los órganos jurisdiccionales deben analizar exhaustivamente si se trata o no de un acto de discriminación.
La SCJN analizó el caso de una mujer que demandó por despido injustificado a la empresa Acciona Energía Eólica México, en la que laboró desde 2012, la mujer padecía cáncer de mama (CaMa).
En ese año, la quejosa reunió los requisitos para un ascenso en la compañía por lo que le requirieron practicarse exámenes médicos, esos exámenes arrojaron la presencia de CaMa con metástasis en los ganglios y pulmones, viéndose obligada a tomar un año de incapacidad que le otorgó el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Al concluir su periodo de recuperación se reintegró en septiembre de 2013 a la empresa, de inmediato, pero sufrió acoso y el rechazo de sus compañeros y superiores jerárquicos. La trataron con enojo, le dijeron que su enfermedad era un problema y que dejara de trabajar. No le otorgaron las herramientas necesarias para cumplir con sus funciones laborales, que incluían computadora y teléfono celular y dejó de contar con el lugar de estacionamiento que antes gozaba.
La mujer hizó pública la situación en Twitter y la empresa notificó a la trabajadora la “pérdida de confianza” a raíz de sus publicaciones, para en octubre de 2013, solicitarle la renuncia y al negarse, la despidieron.
La víctima demandó a la empresa por discriminación en razón de su género y por el padecimiento de cáncer. La Junta de Conciliación y Arbitraje falló a su favor y la empresa promovió juicio de amparo. Un Tribunal Colegiado de Circuito atrajo el amparo, revocó la resolución de la Junta Local y sentenciaron que la trabajadora sí cometió “falta de probidad y honradez” hacia la empresa por sus publicaciones en Twitter.
La quejosa interpuso un recurso de revisión en el que afirmó que el órgano colegiado “no se pronunció sobre la violación de su derecho a la no discriminación” y presentó su caso a la Corte.
La Segunda Sala del máximo tribunal mexicano atrajo el caso y asentó los lineamientos que deben seguir las instancias jurisdiccionales para desvirtuar o validar una conducta de discriminación laboral en este tipo de casos.
Si bien, exponen los ministros, es posible rescindir la relación de trabajo de un empleado con alguna discapacidad, como es el cáncer de mama, los empleadores deben dar una argumentación exhaustiva para descartar que el despido se trata de discriminación.
En este sentido es obligación de los órganos jurisdiccionales hacer un análisis exhaustivo de los argumentos que den para identificar si el fin de la relación laboral fue discriminatorio por alguna de las categorías de origen étnico, género, edad, discapacidades, la condición social, condiciones de salud, la religión, preferencias sexuales, estado civil, entre otras.
Además, debe ponderar la atención sobre la situación de discriminación denunciada por la víctima por encima de los motivos o fundamentos que den los acusados sobre la decisión. Entonces, corresponde a los órganos que imparten justicia identificar los hechos o factores de diferencias en el trato que presuman un acto de discriminación.
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