Caricatura sobre despido

 

Un abogado laboralista se especializa en derecho del trabajo o derecho laboral e interviene en las relaciones de trabajo entre empleados y patrones.

El derecho tiene distintas especialidades como el civil, el mercantil, etcétera. Un abogado laboral principalmente se especializa en derecho del trabajo, o derecho laboral, y, debido a estos conocimientos, interviene en todos los conflictos surgidos de las relaciones de trabajo entre empleados y patrones.

En España, al abogado especialista en derecho laboral se le llama abogado laboral o laboralista. Podemos encontrar abogados laboralistas en Barcelona, Madrid, Sevilla, Valencia, en fin, prácticamente en todas las regiones de España.

En el país ibérico las relaciones laborales tienen un fundamento constitucional a partir del primer artículo que establece: “España se constituye como un Estado social y democrático de Derecho”. El término “social” significa que promueve la justicia social y el bienestar de todos sus ciudadanos.

En ese orden de ideas, en el artículo 35 de la Constitución Española reconoce en su punto 1 que “todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo” y en el punto 2 indica que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”.

El Estatuto de los Trabajadores (ET) recoge las normas fundamentales del derecho laboral español. Fue aprobado por primera vez en 1980. Desde entonces ha sufrido varias modificaciones, siendo vigente el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El abogado laboralista puede realizar funciones como es el orientar y dar opciones cuando se estén violando los derechos en la materia, acompañar en el proceso y proporcionar la defensa en caso de llegar a juicio. Pero también realiza funciones, especialmente en la etapa de contratación.

Algunos de los casos en los que un abogado laboralista puede asistir a un trabajador son los despidos, el acoso laboral o las reclamaciones por salarios.

El ET prevé tres tipos distintos de despido: despido colectivo, despido objetivo y despido disciplinario.

El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del ET y también se le conoce por Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción. En este tipo de despido los afectados son un grupo de trabajadores que por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se les da por terminada la relación laboral.

El despido objetivo está previsto en los artículos 52 y 53 del ET, se origina por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad. La ineptitud no puede alegarse si el trabajador cumplió con un periodo de prueba. También se produce por la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, previa capacitación.

El despido disciplinario está regulado en los artículos 54 y 55 del ET, y tiene su fundamento en la conducta del trabajador, “incumplimiento grave y culpable”, se señalan en el ET.

El despido debe cumplir con un procedimiento previsto en el ET, como la notificación por escrito, la puesta a disposición de la indemnización si no existe causa económica, un periodo de preaviso de quince días en el despido objetivo y colectivo, etcétera.

Si existe algún conflicto por el despido, el caso puede ser presentado ante un juez, quien decidirá si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo, y si procede la readmisión o la indemnización.

En cuanto al acoso laboral la Organización Internacional del Trabajo (OIT), define el acoso laboral o mobbing, como determinada acción verbal o psicológica puesta en práctica sistemática y persistentemente para humillar, ofender o amedrentar a una persona en el entorno laboral.

La jurisprudencia española la define como la conducta abusiva realizada de forma reiterada a un trabajador lesionando su dignidad o integridad psíquica realizada por sus jefes o por otros compañeros.

Por otro parte, las Directivas de la Unión Europea, 2000/43/CEE y 2000/78/CEE, consideran el acoso como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

Para que la conducta del empresario sea considerada acoso se deben afectar derechos fundamentales de la persona, básicamente la dignidad e integridad moral, con una cierta continuidad en el tiempo.

Al principio son pequeñas actitudes que parecen no tener mayor importancia, pero cuando existe una continuidad y valorados en conjuntos se puede apreciar la existencia de acoso. Esta situación también se denomina como Síndrome de Burnout o “trabajador quemado”.

Aunque no existe una disposición específica que regule el acoso, el trabajador afectado puede solicitar una indemnización de daños y perjuicios y cese el comportamiento que está provocando el acoso, con base en el artículo 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Asimismo, con fundamento en el artículo 50 del ET, puede solicitar la finalización de la relación laboral y una indemnización equivalente al despido improcedente.

Ambas acciones son complementarias.

Finalmente, tenemos las reclamaciones por salarios impagados. En la relación laboral la empresa tiene la obligación de pagar al trabajador el salario pactado completo, de forma puntual, en la fecha y lugar convenidos, sin embargo, existen ocasiones en que la empresa no cumple con esta obligación.

En ese sentido, el trabajador puede iniciar acciones extrajudiciales para recibir su salario, y si estas no dan fruto, intentar acciones judiciales, u optar por la extinción de la relación laboral, en el supuesto de incumplimiento grave y reiterado.

Se tiene un año para promover las acciones en contra de los salarios impagados. Este plazo se puede interrumpir con las acciones extrajudiciales como un comunicando que de forma fehaciente reclame los salarios no pagados.

También se interrumpe el plazo presentando una papeleta de conciliación ante los servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación de las comunidades autónomas para reclamar a la empresa del pago de salarios indebidos, o con un documento en el que la empresa reconozca la deuda.

Para reclamar judicialmente los salarios devengados, pero no pagados, es necesario haber intentado la conciliación.

El ET permite que el reclamo por salarios impagados se realice sin necesidad de un abogado, pero siempre es más conveniente estar asesorado porque estos procedimientos no son fáciles. Por ejemplo, podemos optar por un proceso abreviado llamado Proceso Monitorio o un Proceso Ordinario, o inclusive, si la situación es constante, llegar a la extinción de la relación laboral

En estos tres casos y, en general, recorrer el camino para resolver un conflicto derivado de la relación de trabajo es más fácil cuando se hace acompañado de un abogado laboralista.

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