Caricatura despido

 

En España existen tres tipos distintos de despido previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET): despido colectivo, despido objetivo y despido disciplinario.

En el despido, el patrón o empresario da por terminada de forma unilateral la relación laboral que tienen con su empleado o trabajador. En España existen tres tipos distintos de despido previstos en el Estatuto de los Trabajadores (ET): despido colectivo, el despido objetivo, y el despido disciplinario.

Despido Colectivo.

El despido colectivo está regulado en el artículo 51 del ET y también se le conoce por Expediente de Regulación de Empleo de extinción o ERE de extinción. En este tipo de despido los afectados son un grupo de trabajadores que por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción se les da por terminada la relación laboral. El ET establece un mínimo de cinco cuando se despide a toda la plantilla laboral y de diez en otros supuestos.

Estamos en el supuesto de causas económicas cuando la empresa tiene pérdidas o disminuyen de forma persistente sus ingresos. Se entiende persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Son causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en los medios o instrumentos de producción.

Las causas organizativas se presentan cuando los cambios se dan en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en la forma de organizar la producción.

Finalmente, causas productivas cuando esos cambios se produzcan, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa.

En este supuesto, para que el despido sea válido la empresa debe notificar a los trabajadores que se va a aplicar este tipo de despido, para que estos creen una comisión, que podrá tener como máximo 13 miembros. La comisión debe crearse máximo en siete días, que puede ampliarse a quince si no tienen representante legal.

Creada la comisión, se debe informar a los trabajadores a través de los representantes legales los motivos que tiene la empresa para el despido. También se les debe entregar documentación e información, como documentos contables y fiscales, informes técnicos y un escrito detallando el proceso, que debe incluir la fecha para efectuar los despidos.

También se debe informar a la autoridad laboral de la apertura del periodo de consultas, que a su vez notificará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y obtendrá un Informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

La negociación entre las partes no durarán más de 30 días naturales o 15 días en el caso de ser una empresa que tiene menos de 50 trabajadores. El objetivo es llegar a un acuerdo entre las partes intentando evitar o disminuir la cantidad de despidos, o en su caso, disminuir el impacto negativo para los trabajadores.

Terminado el periodo de consultas el empresario debe comunicar la decisión final sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. Si en un término de 15 días, contados a partir de la última reunión en el periodo de consultas, la empresa no comunica su decisión, se producirá la caducidad del procedimiento.

Despido objetivo

El despido objetivo está previsto en los artículos 52 y 53 del ET, se origina por:

Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad. La ineptitud no puede alegarse si el trabajador cumplió con un periodo de prueba.

La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables, previa capacitación. Deben transcurrir un mínimo de dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la capacitación para que el patrón pueda alegar la falta de adaptación.

Cuando existan las causas previstas para el despido colectivo, pero se afecte a un número inferior al establecido para esos casos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.

Finalmente, cuando se trata de un contrato por tiempo indefinido que depende de recursos entregados por entidades sin ánimo de lucro o las Administraciones Públicas y suspende la entrega de esos recursos.

Despido disciplinario.

Este despido está regulado en los artículos 54 y 55 del ET, y tiene su fundamento en la conducta del trabajador, “incumplimiento grave y culpable” dice el ET.

Son incumplimientos las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas, violación a la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, el consumo de drogas o alcohol si repercuten negativamente en el trabajo, y la discriminación o acoso y el acoso sexual.

Procedimiento para el despido

Ya conocemos las causas de los tres tipos de despido, ahora veamos el procedimiento.

Se debe notificar por escrito al trabajador la causa del despido, poniendo a su disposición simultáneamente, una indemnización de veinte días por año de servicio, en el caso de periodos inferiores a un año se entregará la parte proporcional y se entrega como máximo un año de salario. El trabajador también debe recibir lo que le corresponde por vacaciones, salarios y la parte proporcional de los pagos extras.

Si en el despido se alega causa económica, el empresario puede no hacer entrega de la indemnización, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir la entrega cuando se efectiva la terminación de la relación.

En el despido objetivo y colectivo existe un periodo de preaviso de quince días, computado desde la entrega del aviso hasta la extinción del contrato de trabajo. Durante este periodo el trabajador tendrá derecho, con goce de sueldo, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

En la carta de notificación deben exponerse de forma clara, concreta y precisa los hechos y causas que motivan el despido y la fecha en la que terminará la relación laboral.

Que puede hacer el trabajador ante un despido

Según el artículo 59 del ET, el trabajador tiene veinte días hábiles, contados a partir del día en que se dio el despido para demandar a su patrón o empleador ante la jurisdicción social, para lo que debe acudir con un abogado con toda la información necesaria para que se pueda presentar la demanda.

El juez decidirá si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo.

El despido es procedente cuando el empresario o patrón prueba los hechos y las causas que alega en el aviso de despido. Será nulo cuando se pruebe que está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o viola los derechos del trabajador.

Si el juez declara que el despido es procedente, la terminación de la relación de trabajo es válida y no hay derecho a indemnización ni salarios de tramitación.

Si se declara que el despido es nulo, el trabajador debe ser readmitido y se le deben de pagar los salarios que dejo de percibir.

El juez puede declarar que el despido es improcedente cuando no se prueban las causas o hechos del despido o el aviso de despido no cumple con los requisitos legales.

En este caso, el patrón tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para readmitir al trabajador o pagar una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

Si se opta por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

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