Martes  27 de junio  de 2017  5:27 am
Profesionista

La relación laboral está definida en el artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo que señala las siguientes características:

  • Es personal ya que la labor debe ser realizada por la persona que solicita el empleo, que es entrevistada y contratada, siendo un derecho intransferible.
  • Es subordinada porque existe una dependencia técnica del trabajador al patrón, relacionado con el deber jurídico de respecto y obediencia.
  • Es remunerada porque hay una contraprestación que otorga el patrón, traducida en el pago al trabajador por el servicio prestado.
  • Debe estar sujeto a un horario que cumpla con las normas relativas a la jornada de trabajo.

Ahora bien, el contrato individual de trabajo se define como aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.

Los datos que deben constar en el escrito se encuentran especificados en el artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo y son los siguientes:

  • Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
  • Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
  • El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
  • El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
  • La duración de la jornada.
  • La forma y el monto del salario.
  • El día y el lugar de pago del salario.
  • La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa.
  • Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.

Cuando falta contrato se imputa esta falta al patrón por lo que la relación laboral y los derechos y obligaciones generados a partir de ella existen pese a la falta de existencia de un contrato por escrito.

Este contrato es diferente del contrato de servicios profesionales que es aquel que regula otro tipo de relación cuando un profesionista no se desempeña dentro del centro de trabajo y se entiende que cuenta con medios propios y suficientes para colaborar con la empresa. Esto es, cuando el profesionista tiene su oficina, despacho o agencia o cualquier otro domicilio fiscal en que resida, otorgando al patrón asesorías con cualquier otro servicio que se pacte, extendiendo para el pago de sus servicios recibo de honorarios o factura. Pensemos, por ejemplo, en un médico que presta su consulta particular.

Se debe señalar que aun cuando se pague por honorarios al trabajador, si cumple con los requisitos señalados para establecer una relación laboral, ésta se regirá por el derecho del trabajo y no por el derecho civil.

En 2013 entraron en vigor las nuevas formas de contratación previstas en el Capítulo II, “Duración de las relaciones de trabajo”, del Título Segundo de Ley Federal del Trabajo del artículo 39-A al 39-F. Así, una persona puede ser contratada bajo las modalidades de a prueba, de capacitación inicial y trabajo de temporada, además de poder optar por el pago por horas.

Así, en los contratos por tiempo indeterminado o con una duración mayor a seis meses, se podrá incluir un periodo a prueba, que no podrá exceder de 30 días en el caso de un trabajador y 180 días en el caso de trabajadores de confianza, es decir, aquellos que vayan a ocupar un cargo que ejerza funciones de dirección o administración.

Este periodo deberá establecerse con el único fin de verificar que el trabajador cumple con los requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el trabajo que se solicita.

En los contratos de capacitación inicial se podrá contratar a la persona por un periodo de tiempo determinado de tiempo para que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado. En el caso de un trabajador este periodo podrá ser hasta de tres meses y para un trabajador de confianza el periodo podrá ser de hasta seis meses.

Tanto en el contrato a prueba como en el de capacitación inicial, el trabajador deberá percibir un salario, la garantía de la seguridad social y las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

Al término de los periodos de prueba o capacitación inicial, si a juicio del patrón no se acredita contar con los conocimientos y requisitos necesarios para el puesto o haberlos adquirido durante el periodo de capacitación, se dará por terminada la relación de trabajo, sin responsabilidad para éste, es decir, se podría considerar un despido justificado sin derecho a indemnización.

Los contratos a prueba y de capacitación deben constar por escrito y garantizar la seguridad social, en caso contrario se consideran contratos por tiempo indeterminado. En ninguno de los casos podrá existir un contrato subsecuente del mismo tipo.

Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y los contratos iniciales contarán para efectos del cálculo de la antigüedad.

El contrato por temporada es un contrato por tiempo indeterminado, en el que los servicios se prestan por periodos de tiempo, al no existir la necesidad de que el servicio se preste toda la semana, el mes o el año.

Los trabajadores por temporada tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores por tiempo indeterminado con labores continuas, pero en proporción al tiempo trabajado en cada periodo. En el contrato se debe distinguir el periodo en el cual se prestarán los servicios para que se considere como contrato de temporada.

Con la reforma también se amplía la regulación del contrato y pago por horas o “por unidad de tiempo” prevista en el artículo 83. La ley establece que cuando se contrate estableciendo un salario por unidad de tiempo, debe especificarse claramente, aunque la suma de las horas trabajadas no podrá exceder de las ocho horas diarias, debiendo también respetarse los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate.

La controversia respecto a este tema en particular es que la ley establece que “El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria”, sin embargo, la ley no define el concepto de jornada diaria, misma que podría entenderse que se trata de la jornada máxima de ocho horas diarias de trabajo.

En teoría, de pagarse en el centro de trabajo el salario mínimo por una jornada diaria de ocho horas, un trabajador contratado por unidad de tiempo, debería recibir por lo menos el salario mínimo, aunque sólo trabaje dos horas.

Las disposiciones sobre estos nuevos tipos de contratación están sujetas a interpretación, y los tribunales irán estableciendo los criterios aplicables a cada tema en la medida en que se presenten las controversias.

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